DiP - Diversity Management in der Personalentwicklung

Ältere Arbeitnehmer(innen)

Wann gehört man heute zu der Gruppe der älteren Mitarbeiter(innen)? Bisher gibt es keine Einigung über eine allgemein gültige Altersgrenze. So vermeidet z. B. die Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) eine konkrete Altersangabe. Nach ihrer Definition gelten als ältere Arbeitnehmer(innen) diejenigen Mitarbeiter(innen), die in der zweiten Hälfte des Berufslebens stehen, das Rentenalter noch nicht erreicht haben sowie gesund und leistungsfähig sind. Das Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit hingegen sieht eine fließende Grenze zwischen dem 45. und 55. Lebensjahr, ab der ein(e) Arbeitnehmer(in) als ältere(r) Beschäftigte(r) bezeichnet wird. Es existieren zahlreiche Vorurteile über Defizite älterer Arbeitnehmer(innen), die sich zum größten Teil durch aktuelle Studien entkräften lassen.

Anthropologie

Arbeitsintegrierte Lernformen

Arbeitsintegrierte Lernformen sind eine eigenständige Form des betrieblichen Lernens. Sie bauen auf den Erfahrungen von Expert(inn)en und Lernenden auf und entwachsen damit dem informellen Lernen, indem sie mit einer Lernorganisation ausgestattet werden. Damit stellen sie ein Bindeglied zwischen Maßnahmen dar, die der lernförderlichen Arbeit zugerechnet werden und Maßnahmen der klassischen Weiterbildung mit seinen Seminaren und Lehrgängen. Arbeitsintegriertes Lernen als individuelle Maßnahme verfügt vor allem über die Unterformen Einarbeitung, Unterweisung, Austauschprogramme und Job-Rotation sowie als Maßnahmen für Gruppen über die Unterformen Lernstatt, Gruppenarbeit, Qualitätszirkel und Projektarbeit.

Arbeitsplatzgestaltung

Benchmarking

Ein Benchmarking (engl.= Maßstäbe setzen) ermöglicht den Vergleich unterschiedlicher Bereiche oder Unternehmen miteinander. Benchmarking ist ein objektiver Vergleich von Kosten, Leistungen, Wirkungen (im Sinne von Outcome), Prozessen, Technologien oder Strukturen mit anderen Einheiten (intern / horizontal / intersektoral / vertikal / international) anhand von Kennzahlen oder Standards, um Möglichkeiten der Verbesserung und die dafür erforderlichen Bedingungen zu ermitteln und von anderen zu lernen.

-> siehe Best Practice

Beratung

Basierend auf Hintergrundwissen und Erfahrungen können aus den Analyseergebnissen einer Beratung heraus Ideen, Strategien und Lösungen zur Gestaltung beispielsweise der Unternehmenskultur gemeinsam mit den Mitarbeiter(inne)n entwickelt werden. Zusammengefasst geben sie Empfehlungen für das Unternehmen, zeigen Entwicklungspotentiale auf und mögliche Maßnahmen. Vorteile einer Beratung sind neben dem externen Knowhow der Zeitgewinn und die effektive und effiziente Nutzung eigener Ressourcen.

Best Practice

Der Begriff Best Practice (engl.: bestes Verfahren) lässt sich am besten mit ""hervorragende Praxis"" ins Deutsche übersetzen und stammt aus der angloamerikanischen Betriebswirtschaft. Es handelt sich hierbei um vorbildliche und nachahmenswerte Verfahrensweisen oder Lösungen, die zu Spitzenleistungen führen und als Modell für eine Übernahme in Betracht kommen. Wenn ein Unternehmen nach Best Practice vorgeht, setzt es bewährte und kostengünstige Verfahren, technische Systeme und Geschäftsprozesse ein, die es zumindest auf wesentlichen Arbeitsfeldern zum Musterbetrieb für andere machen.

Betriebliche Demografie -Analyse

Um auch in Zukunft den Anforderungen der Arbeitswelt erfolgreich begegnen zu können, ist es für Unternehmen erforderlich die sich ändernden demografischen Bedingungen zu bewältigen. Eine Demografieanalyse Ihres Betriebes hat dabei die Aufgabe Sie auf zukünftige Anforderungen vorzubereiten und rechtzeitig geeignete Maßnahmen einleiten zu können. Es werden in diesem Zusammenhang unter anderem die betriebliche Altersstruktur, die Qualifikationsstruktur, der Krankenstand und die Unternehmensstrategie ausgewertet.

Betriebliche Formen des Lernens

Betriebliche Formen des Lernens und der Weiterbildung sind unter anderen: Lernen in der Arbeitssituation, selbstgesteuertes Lernen durch Medien, interne und externe Lehrveranstaltungen, Informationsveranstaltungen und Umschulungsmaßnahmen. Im Mittelpunkt der betrieblichen Weiterbildung steht das Lernen in der Arbeitssituation. Im Vordergrund stehen hierbei Unterweisungs- und Schulungsmaßnahmen durch Kolleg(inn)en oder Vorgesetzte sowie das organisierte Einarbeiten und Anlernen. Neben diesen „klassischen“ Formen des Lernens und Arbeitens haben „neue“ Formen an Bedeutung gewonnen. Dies gilt vor allem für Unterweisungs- und Schulungsmaßnahmen durch Trainer(innen) (Coaching), den systematischen Wechsel des Arbeitsplatzes (Job Rotation), die Durchführung arbeitsplatznaher Workshops oder auch für Qualitätszirkel, Lernstätten oder Lerninseln.

Betriebsklima

"Kurz gefasst bezeichnet das Betriebsklima die Beschreibung und Bewertung wichtiger inhaltlicher Dimensionen eines Betriebes auf der Ebene der Belegschaft. Es bezieht sich auf das Erleben und Verhalten von Mitarbeitern und auf die zwischenmenschliche Ebene, nicht den einzelnen Arbeitsplatz. Das Betriebsklima weist auf objektive Bedingungen zurück, so dass es durch Veränderung dieser betrieblichen Bedingungen verbessert werden kann."

Bildungscoaching

Das Konzept des Bildungscoaches ist ein relativ neues Coachinginstrument. Nach unserem Verständnis ist der Bildungscoach ein interner Mitarbeiter oder eine interne Mitarbeiterin, der oder die zum einen Themen wie Lebenslanges Lernen  und arbeitsplatznahe Weiterbildung in die Unternehmen trägt und hier als Impulsgeber fungiert. Zum anderen soll sowohl die Auseinandersetzung mit der eigenen Arbeits- und Lernbiographie angestoßen, als auch die Entwicklung einer individuellen Zukunftsperspektive unterstützt werden. Die Passung mit der strategischen Personalplanung des Unternehmens kann durch enge Zusammenarbeit mit dem jeweiligen Bildungscoach gefördert werden. Dadurch ergeben sich unter anderem Vorteile für die erfolgreiche Begegnung einer sich demographisch wandelnden Arbeitswelt. Welche Rolle ein Bildungscoach im Unternehmen spielen soll oder kann, ist davon abhängig wie sich das Konzept in den Unternehmensalltag einbinden lässt.

Bildungscontrolling

Der Begriff Controlling beschreibt die Unterstützung des Managements durch Informationen, Vorschläge und Dokumentation von bestimmten Aktivitäten. Bildungscontrolling bezieht sich auf Bildungsaktivitäten, insbes. in Form von betrieblicher Fort- oder Weiterbildung mit dem Ziel das Management durch Planung, Durchführung und Kontrolle der Bildungsaktivitäten anhand von kontinuierlichen Informationen zu unterstützen, diese aufzubereiten und Empfehlungen zu geben. Es unterstützt damit auch Personalentwicklung und Personalmanagement.

Change Management

Checkliste

Coaching

Communities of Practice

Demographischer Wandel

Diversity Management

Diversity Management toleriert nicht nur die individuelle Verschiedenheit und Vielfältigkeit (engl.: diversity) der Mitarbeiter(innen), sondern hebt diese im Sinne einer positiven Wertschätzung besonders hervor. Dabei steht aber nicht die Minderheit selbst im Fokus, sondern die Gesamtheit der Mitarbeiter(innen) in ihren Unterschieden und Gemeinsamkeiten.

Ziele von Diversity Management sind:
• Soziale Diskriminierungen von Minderheiten zu verhindern und
• die Chancengleichheit zu verbessern,
• und gleichzeitig die vorhandenen Vorteile und Chancen der Vielfalt für alle Arbeitsprozesse nutzbar zu machen,
• um somit eine produktive Gesamtatmosphäre im Unternehmen zu erreichen.

Evaluation

Fachkompetenz

Fachkompetenz ist die Fähigkeit und Bereitschaft, Aufgabenstellungen selbständig,
fachlich richtig, methodengeleitet zu bearbeiten und das Ergebnis zu beurteilen.

Fokusgruppen

Fragentechniken: Geschlossene und offene Fragen

Gender Mainstreaming

Geringqualifizierte Arbeitnehmer

Gesundheitsförderung

Handlungskompetenz

Handlungskompetenz wird als Einheit von Fach- und Sozial- und Personalkompetenz definiert. Sie dient der Bewältigung komplexer Anforderungen in Arbeits- und Lernsituationen. Damit versetzt sie Menschen in die Lage, auf der Basis von Wissen und Erfahrung gefundene Lösungen zu bewerten und die eigene Handlungsfähigkeit weiterzuentwickeln.

Human Resource Management (HRM)

Individualkompetenz

Individualkompetenz/Selbstkompetenz/Personalkompetenz

Interkulturelle Zusammenarbeit

Jobenlargement

Jobenrichment

Jobrotation

Kognitiv

Kommunikation

Kompetenz

Kompetenzentwicklung

Kompetenzentwicklung läuft in verschiedenen aufeinander aufbauenden Stufen ab. Allgemein werden vier Stufen der Kompetenzentwicklung benannt:

1. Unbewusste Inkompetenz: Das Individuum versteht nicht, worum es geht oder weiß nicht, wie etwas bewirkt werden soll, noch erkennt es seine eigenen Defizite nicht oder hat ein Problem, sie zu erkennen.
2. Bewusste Inkompetenz: Die Person versteht oder weiß nicht, wie sie etwas erreichen kann, kennt jedoch ihre Defizite, kümmert sich aber nicht darum.
3. Bewusste Kompetenz: Die Person versteht oder weiß, wie sie die Dinge anpacken muss, um ein Ziel zu erreichen. Trotzdem erfordert das Zeigen des Könnens und Wissens eine hohe Konzentration und Bewusstheit.
4. Unbewusste Kompetenz: Das Individuum hat soviel praktische Erfahrung mit ihren Fähigkeiten, dass sie ihr zur zweiten Natur werden und jederzeit abgerufen werden können, oftmals ohne höhere Konzentration in Anspruch nehmen zu müssen. Diese Person kann ihre Fähigkeiten problemlos weitervermitteln.

In der Psychologie, überschneiden sich die Stufen der Kompetenzentwicklung, die durch psychologische Maßstäbe beeinflusst werden, durch einen stetigen Wandel zwischen Inkompetenz und Kompetenz.

Kompetenzmatrix

Kompetenzmessung/-erhebungsmethoden

Kompetenzorientierte Führung

Learning near the job

Learning off the job

Learning on the job

Lebenslanges Lernen

Leitbild

Lernende Unternehmen

Lernförderliche Arbeitsgestaltung

Lernkultur

Lernpartnerschaften

Medienkompetenz

Mentorenprogramme

Methodenkompetenz

Migrationshintergrund

MitarbeiterInnenpotenzial

Moderation

Nachfolgeregelung

Nachhaltigkeit

online-basierte Lernformen (eLearning)

Organisationales Lernen

Organisationsentwicklung

Partizipation

Personalbedarfsplanung

Personalentwicklung

Personalführung

Portal

Potentialeinschätzung

Qualifikation

Qualifizierung

Schlüsselqualifikationen

Shareholder

Sozialkompetenz

Stärken-/Schwächen-/ Chancen-/Risikoanalyse (SWOT-Analyse)

Strategieformung

Strategische Kompetenzanalyse

Tools

Training

Unternehmenskompetenzen

Unternehmenskultur

Usability

Weiterbildung (betriebliche)

Wissensmanagement

Work-Life-Balance

Workshop

Ein Workshop ist eine Arbeitssitzung, die im Gegensatz zu einem Meeting meistens einen Tag oder länger dauert. Bei diesem gemeinsamen Arbeitstermin werden durch einen moderierten Dialog und strukturiertes Vorgehen beispielsweise Ziele und Anforderungen für eine Aufgabe oder ein Vorhaben ermittelt oder ein gemeinsames Verständnis eines bestimmten Themas erarbeitet. In einer moderierten Gruppe werden dazu gezielt Erfahrungen, Meinungen, Gemeinsamkeiten und Unterschiede, Erfolge und Schwierigkeiten ausgetauscht. Daraus können zusammen Lösungen, Maßnahmen und verbindliche Entscheidungen entwickelt werden. Dieses Vorgehen fördert neben der aktiven, schnellen Umsetzung von Veränderungen, auch Motivation, Identifikation und Akzeptanz der Teilnehmer nicht nur in Bezug auf die gemeinsamen Erkenntnisse oder einen festgelegten Maßnahmenplan.

Im vorliegenden Projekt DiP gibt es eine inhaltliche Ausrichtung auf die Zielgruppen der älteren Erwerbspersonen, MitarbeiterInnen mit Migrationshintergrund und das Geschlechtsverhältnis. Besonders in kleinen und mittelständischen Unternehmen unterliegen diese Zielgruppen strukturellen Nachteilen u.a. in Bezug auf die Beschäftigungssicherheit und den Zugang zu Weiterbildungsangeboten im Rahmen einer Personalentwicklung. Das Projekt DiP dient durch die Einführung von strategieorientierter und kompetenzbasierter Personalentwicklung in KMU auch einem Entgegenwirken dieser Benachteiligung und der Schaffung von Gleichbehandlung dieser Personengruppen.