Organisation - Organisationsentwicklung
„Es geht nicht nur um eine neue Struktur. [...] Es geht vor allem um eine Veränderung des Denkens.“ (M. Mirow, ehem. Leiter der Konzernentwicklung der Siemens AG)
Was ist Organisationsentwicklung?
Organisationsentwicklung (OE) ist ein geplanter, langfristiger und organisationsumfassender Entwicklungs- und Veränderungsprozess. Es werden unternehmensweit Lernprozesse angestoßen, an denen sich alle MitarbeiterInnen aktiv beteiligen.
Was sind die Ziele von Organisationsentwicklung?
OE verfolgt zwei Ziele: Neben einer Steigerung der Produktivität
will man auch die Lebens- und Arbeitsqualität und die Fähigkeit zur Problemlösung innerhalb der Organisation verbessern. Dadurch ergibt sich ein Zieldualismus von Effizienz und Humanisierung.
Wo setzt die Organisationsentwicklung an?
Die Organisationsentwicklung ist kein einheitlicher Ansatz, sondern eher eine Bezeichnung für viele unterschiedliche Methoden und Techniken. Die
Veränderung der Organisationsstruktur und die dazu nötigen Lernprozesse der Mitarbeiter durch Personalentwicklung stehen dabei im Vordergrund.
Ansatzpunkte der OE sind somit die Organisations- und Kommunikationsstrukturen sowie das Verhalten der Mitarbeiter (Einstellungen und Fähigkeiten).
Umfassend betrachtet geht es bei der Organisationsentwicklung also um Struktur, Mensch, Aufgaben und Technologie (s. Abb. 1)
Abbildung 1: Ansatzpunkte der Organisationsentwicklung
Wie wirkt OE?
Die Veränderungen erfolgen durch Lernprozesse, an denen sich alle Mitarbeiter im Unternehmen beteiligen. Anders als die Reorganisation von Unternehmen, die in kurzer Zeit radikale Veränderungen vornimmt, setzt die Organisationsentwicklung dabei auf ein „sanftes“ Vorgehen in kleinen Schritten.
Maßnahmen und Methoden der OE sind insbesondere:
• Alle Maßnahmen zur Verbesserung der organisatorischen Abläufe und Strukturen (z.B. Einführung von Teamarbeit)
• Alle Maßnahmen der Personalentwicklung (Weiterbildung, Karriereplanung, Persönlichkeitsentwicklung, Empowerment, ...)
• Alle Maßnahmen zur Humanisierung der Arbeit (Gruppenarbeit, Job
Enlargement / Enrichment / Rotation, ...)
• Verschiedene Techniken, z.B.:
o Survey-Feedback-Methode (anonyme Befragung der MitarbeiterInnen zu objektiven Hard Facts, wie Unternehmensstrukturen, Tätigkeiten und Zeitvorgaben, sowie subjektiven Soft Facts, wie Betriebsklima, Führungsstile und Arbeitszufriedenheit) mit anschließender Auswertung der
Ergebnisse mit den MitarbeiterInnnen und Führungskräften und gemeinsamer Lösungssuche.
o Laboratoriumsmethode (Trainingseinheiten, in denen man MitarbeiterInnen aus verschiedenen Organisationsbereichen zusammenbringt und diese in kleinen Gruppen soziales Verhalten mit- und aneinander üben können mit dem Ziel der Reflexion zur Steigerung der Veränderungsbereitschaft)
Kritische Betrachtung
Die Zielsetzung der Organisationsentwicklung, die Effizienz des Unternehmens und die Arbeitsbedingungen der Mitarbeiter gleichzeitig zu verbessern, birgt große Chancen für alle Beteiligten. Doch auch dieser Ansatz hat keineswegs nur Vorzüge, sondern auch Nachteile, die man nicht außer Acht lassen darf.
Zu den Vorteilen gehören:
Weniger Widerstände
Das schrittweise Vorgehen und die aktive Einbeziehung der Mitarbeiter
verringern den Widerstand gegen die Veränderungen.
Keine isolierten Schritte, sondern ganzheitlicher Ansatz
Anders als bei der Reorganisation will die Organisationsentwicklung
nicht nur Schwachstellen in einzelnen Abteilungen oder Bereichen
ausbessern, sondern umfassende Veränderungen vornehmen.
Mitarbeiternutzen als Ziel
Mehr Verantwortung, bessere Arbeitsbedingungen, Weiterbildung, ...
Kritisch zu betrachten sind allerdings:
Fehlender Kunden- / Marktaspekt
Der Zieldualismus der Organisationsentwicklung (Effizienz und
Humanisierung) vernachlässigt den Blick auf Kunden und Markt.
Dadurch bleibt ein Kernziel der Organisationsgestaltung, nämlich marktwirksam und kundennah zu sein, unbeachtet.
Die Organisationsentwicklung ist wenig systematisch und effizient.
OE ist als Veränderungskonzept für Krisensituationen ungeeignet
In Krisensituationen ist schnelles Handeln gefragt – OE bedeutet aber
Wandel in „kleinen Schritten“.
Langfristiger Wandel bringt ständige Unruhe im Unternehmen.
Beachtet man die kritischen Punkte und Stolpersteine und bezieht die fehlenden Aspekte mit ein, wie z.B. Betrachtung der Kundenperspektive, Beachtung einer systematischen Vorgehensweise und Involvierung aller beteiligten Akteure zur Entkräftung möglicher Widerstände und Steigerung der Veränderungsmotivation ist die Organisationsentwicklung ein Prozess,
der bei sorgfältiger Durchführung für alle Beteiligten langfristig überwiegend Vorteile mit sich bringt. Kritisch anzumerken ist, dass zur fachgerechten Umsetzung in den meisten Fällen externer Sachverstand durch eine Beratung erforderlich ist.
Quelle:
Vgl. Vahs, Dietmar, Organisation. Einführung in die Organisationstheorie und -praxis. Schäffer-
Poeschel Verlag. Stuttgart, 2003.
